国有企业年度计划范例

国有企业年度计划范文1

在计划职能环节方面存在的薄弱性,造成当前大部分此类企业经济效益低下、竞争能力弱、经济、环境、社会的不协调、发展方向不明、可持续发展能力差。为什么会存在此现象,应采取何种治理对策,这都是在国企建立现代企业制度过程中必须面对的问题。

1对计划职能的认识

什么是计划?一句话:计划是对未来行动的事先安排。计划工作的任务,可表述为:一个组织根据自身的能力和所处的环境,制定出组织在一定的时期内的奋斗目标,并通过计划的编制、执行、检查、协调和合理安排组织中各方面的经营和管理活动,优化配置组织的各种资源,取得合理的经济效益和社会效益。

计划工作是一种对知识需要的过程,它需要我们有意识地决定行动方针,而我们的决策是以目标、知识和经过深思熟虑的估计为基础的。

计划工作的性质可从五方面概括:

(1)对目标的贡献:每一个计划及其所有支持性计划,应该有助于实现组织的目的和目标,因为组织是为了通过有意识的合作,来完成群体的目的而生存的,脱离了这一点的计划是毫无意义的。

(2)优先地位:计划工作相对于其他管理职能处于首位,正如上文所述。

(3)普遍性:虽然各种计划的特征、作用不同,但计划工作是全体主管人员的一项职能,从总经理到第一线的基层管理人员,都要制定计划。这是主管人员的权力,也是一项责任,不然就不是真正的、合格的主管人员了。

(4)计划的效率:衡量一个计划的效率,就是看这个计划对组织的目的和目标的贡献,如果计划按合理的代价实现目标,这样的计划是有效率的。

(5)计划的创造性:计划工作总是针对需要解决的新问题和可能发生的新变化、新机会而作出的,计划的过程总是一个创造性的管理过程。

对计划的深入认识还要基于系统的观点。计划作为一项管理职能,本身构成组织工作的一个子系统。计划种类是多样化的。

使命:组织的使命表明组织是干什么的,应该干什么,组织使命与组织目的可以不加分别。一个组织的使命,可包括组织哲学和组织宗旨;其中,组织哲学为组织将要经营其业务的方式规定出价值观、信念和指导原则,而宗旨决定组织正在执行或打算执行的活动以及现在或期望的组织类型。

目标:在组织的使命下面,是组织的目标,它包括一定时期的目标或各项具体目标。这里所说的目标,是指活动所针对的最终目标,它们不仅代表计划的终点,而且也代表组织、人事、领导和控制等职能所要达到的最终目标。目标是在组织的宗旨指导下提出的,具体规定了组织及其各个部门的经营管理活动在一定时期要达到的具体成果。目标的确定,不但本身是一个严密的计划过程,而且是构成组织计划的全部计划的基础,组织的目标,又可分为长期目标和中、短期各种目标。长期目标规定着组织执行其使命时所预期的成果,如果一个组织要成功地实现它的使命,就必须取得这些成果。中、短期目标是执行性目标,其时限常在1年以内,是管理者用来实现组织的长期目标的。短期目标应来自对长期目标的深入评价,这种评价应按照各目标的轻重缓急顺序进行。顺序一旦确定,即能建立短期目标,以实现长期目标,长期目标和短期目标所起的作用都是指明组织实现其使命的方向。

战略:战略是为实现组织长期目标所选择的发展方向,所确定的行动方针,以及资源分配方针和资源分配方案的一个总纲。

战略的目的是通过一系列的主要目标和,去决定和传达指望成为什么企业的情景,战略不是要具体地说明一个组织如何实现目标,因为说明这一切是许多主要的和辅助的计划任务,战略是要指明方向,重点是资源分配的优先次序。

:是组织在决策时或处理问题时用来指导和沟通思想与行动方针的文字规定,是指这样的范围,即制定决策,保证该决策和目标保持一致,并有助于目标的实现。一个组织内部,种类很多,如鼓励员工提合理化建议的,严格遵守高标准的商业道德。这里需要注意的是,既然是指导决策的,那么必须允许对某些事情有酌情处理的自由,否则就成为规则了,这是对的误解。

程序、规则、规划、说明等概念的阐述,它们都属于一个组织的计划范畴。

计划在每一层次又可按职能细分。如:生产计划、财务计划、人力资源计划、销售计划、成本计划等,这些职能计划又可按时间长短进一步细分,最终成为一个计划网络和体系。

2企业计划职能的矛盾

我国的大部分企业,尤其是国有企业,在计划的执行与制定方面存在问题,国企的员工沉浸在的这种计划的弱化环境中,年复一年,对计划的漠视已不是个别的现象,“计划计划,桌上画画,墙上挂挂,情况变化,便成空话”,在这里计划工作沦落为一种摆设,更有甚者,还有“猪八戒踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”的现象。这些现实中存在的问题,已经在人们的观念中根深蒂固,从这一职能的侧面也反映出国企改革的艰巨性。

(1)使组织的发展缺乏明确目标,没有目标的引导,在市场经济环境下难以及时调整,尤其是战略调整以应对市场挑战,组织的发展必然迷茫不前。

(2)使个人目标难以和组织整体协调,对个人的目标难以引导,组织缺乏动力产生机制;从而影响组织士气,影响组织凝聚力。

(3)使管理的其他职能难以得到有效开展,计划职能贯穿于管理的全过程,处于优先地位,由于其弱化,必然导致其他管理智能的弱化,进而导致管理的失效。

(4)在国有企业改革中,以集团公司形式出现的企业组织,会造成不同管理层次、不同法人实体之间的矛盾和利益的冲突,并且难以协调,最终导致非经济性的行政干预出现。

3计划职能矛盾产生的原因

企业组织计划职能的问题,在国有企业中有很大的普遍性,分析其产生的原因,主要可归结如下几个方面:

(1)问题。国有企业管理的落后的背后是经济的约束,在计划经济时期,企业的计划来自行政指令,本身缺乏计划的权利和责任,造成组织目标与市场脱节,正因为如此,我国把经济改革的重点放在国企改革上。

(2)观念问题。这一点已在上面提到,在产品经济时代,企业主导需求;在物质生产高度丰富的知识经济时代,企业创造需求、创造文化和观念。企业的角色发生了根本转变,从而影响到管理的观念变化,如意识不到,必然导致观念的落后。

(3)管理知识的缺乏和管理技能的。管理现代化的一个重要内容,是管理人员的专业化,这实际上是对管理知识的需求,不注重管理职能的专业化,主管人员如果意识不到管理过程中计划的重要性、首位性,不注重知识的提升和管理技能的积累提高,不懂计划的原理、方法程序和内容,必然造成对计划职能的轻视。

(4)对目标细化与计划制定的轻视。企业在计划制定过程中,往往混淆了计划的层次性,尤其是企业集团形式的企业组织上,子公司在对整体战略计划、上,认识不足,不注重计划的细化,从而造成这一层次计划职能的弱化,而这一层次恰恰是战略计划、年度计划细化、实施的最主要层次,从而造成计划的执行度差,不符实际,情况严重的会使计划失效。

(5)管理创新手段的缺乏,造成管理的僵化。

(6)其他管理职能的弱化,造成对计划职能的影响,管理作为组织活动的一个系统,按职能又可划分不同的职能子系统,相互影响和制约,其他管理职能的弱化,反过来又影响到计划职能。

4解决计划职能矛盾的方法

如何加强企业组织的计划职能,笔者结合长期在企业集团从事管理的实践,认为应从如下几个方面出发:

(1)加强人力资源开发,促使管理者观念的转变和素质的提高。通过培训教育,使企业组织的职工,尤其是各级管理者向管理专业化靠拢,注重知识提升和管理技能的积累提高,不断转变观念,提升管理素质,勇于创新,使管理专业化、科学化。加快国有企业的转轨改制。

(2)走改革、改制、改组之路。通过开展加强管理的“三改一加强”的活动,依照《公司法》,把国有企业改造成以产权关系为主导的市场经济主体,理顺法人治理结构,为企业的管理开展创造良好环境和条件。

(3)把系统科学引入管理的过程。。

(4)加强制度建设,强化权责关系。在一个组织中,管理的精确化体现在其管理制度的建设上,计划职能的实施也离不开制度的保障,如战略管理、年度计划管理、计划控制管理等,同时强化组织体系中的权责关系,使职权、职责在授权、分权过程中得以明晰,从而进一步保障整个组织中的计划职能在不同管理层次、不同时期都能得到有效的实施,在管理的主体上,防止管理计划职能弱化的可能。

国有企业年度计划范文2

【关键词】　国有企业；项目管理；资本

一、国有企业资本性项目管理中存在的问题

。

1、　存在帐实不符向题。

账实不符主要是有帐无实、有实无帐和帐实不匹配。具体表现在：由于固定资产人帐价值未包括运输费、安装成本、扩建未追加投人等造成的人帐不完整现象；由于资本性占用发生损毁、隐瞒帐外资产等原因形成的“一物多卡”和“一卡多物”的现象；资产发生调拨帐务调整不及时、资产销物未销账卡、摊销费用期限与合同、受益期限不相匹配等也是造成帐实不符的原因。

2、虚增项目、调节利润问题。

国有企业按照《金融企业会计制度》有关规定计提固定资产折旧，个别机构通过延长计提期限、扩大计提额度，擅自改变折旧计提方式等等增加固定资产折旧，还通过占用购建指标虚列项目，缩短摊销期超额分配摊销额度增大当期成本，人为调减帐面利润。

3、　职责确认不清问题。

在资本性项目管理过程中，由于涉及部门多、环节多，违规现象出现时，不同程度的存在互相推诿、扯皮现象；基层机构部门、岗位职责和权限往往界定含糊；在一些工作节点，经办、复核、审批职能常常集中于一人，缺乏相互监督、约束；个别资产核算、管理职能过于集中于一个部门，资产的综合管理容易出现脱节。

4、　价值观念认同不一致问题。

在资本性项目管理中“总量控制、效益优先”的基本原则没有得到正确传导，各级机构的价值观念认同不一致。表现在：资本性项目总量计划向下分配的过程中，经过层层削减，难以保证对重点地区、重点项目的支持；由于各行、各部门多从自身利益、短期效应出发，资本性项目项目盲目投入时有发生；此外，部分行在项目申报时急于立项夸大产出，误导决策，随着外在环境的变化，预想的产出与回报往往难于实现，造成了有限资源的闲置和浪费。

二、改进国有企业资本性项目管理的建议

随着实施股份制改造步伐的深入推进，国有企业的财务管理面临新的挑战，作为其中重要组成部分的资本性项目管理，只有不断健全、完善其手段、制度，才能确保其在规范会计核算、严防财务风险、合理配置资源、促进效益稳步提升方面发挥积极作用。

l、建立岗位责任制度，加强资本性项目管理人员、部门的自我约束。

国有企业资本性项目管理办法多是对于核算、操作及管理流程方面的指导，对于各环节管理人员、部门的违规处罚涉及较少。建立资本性项目管理部门和人员岗位责任制度，对进一步细化部门、经办人员在实物管理、会计核算及价值管理等方面的职责分工，落实责任，避免出现多头管理、管理真空、职责不清的现象。同时，加大固定资产管理中的责任认定和处罚力度，并将其列入个人、部门工作业绩考核中，与绩效工资、职位晋级直接挂钩，形成良好的激励约束机制，强化资本性项目管理各项制度的落实，强化各级管理人员的自我约束，规范资本性项目的财务核算与管理。

2、建立重大事项报请制度，保障舟本性项目管理信息传递渠道畅通。

观察财务违规案例，其中不乏是下级机构遇重大事项擅自做主、先斩后奏进行了财务违规处理。针对这一情况，建立重大事项报请制度，督促各环节工作人员始终保持业务敏感，倍尽职守，遇重大事项向上报请，及时获得上级管理部门业务上的指导。对上级管理部门而言，能够借助这一途径，随时得到一些项目在实施过程中的重大信息，消除管理中的盲区。特别对那些专业性强、技术复杂、开发周期长的项目，虽然开发立项建立在充分预期、科学决策的基础上，但在实施过程中，仍不可避免出现技术环境、系统对接等的重大改变，要启动重大事项报请制度向上传递信息，上级管理部门能够快速应对、采取行之有效的解决措施，杜绝资源的无效耗费。

3、　采用重点科目监控，实现风险防范关口前移。

目前国有企业通行一级分行对超授权资本性项目项目统一审批，为实施核算科目监督创造了条件。各级机构特别是一级分行结合审批项目的实际和日常管理工作的需要，选择若干资本性项目科目实施月度、季度监控，随时掌握项目人帐、执行进度、摊销、处置等情况，能够确保资本性项目的年度计划按照既定目标进行组织实施，也能够在年度中间结合实际采取相应调整措施。更为重要的，通过重点科目监控，分析数据信息的变化进而判断其合理、真实性，能够及时掌握重大项目的执行情况，对于违规、越权财务事项有所发现，能够在还未造成事实损失时发现问题，遏令改正，使防范风险关口前移，避免违规现象和财务损失的滋生。

三、结论

国有企业英通过实践的摸索，总结出资本性项目管理的一些先进手段。例如在成本降低方面，对固定资产购置、装修改造项目执行“集中采购制度”采用招、投标选择供应商；在资产保全、增值方面，对固定资产处置采用公开拍卖、竞价出售；在投资决策方面，采用投入产出分析及后评估方式等等。这些手段的有效运用会在成本降低、增加盈利、合理配置资源方面起到积极作用。但由于基层机构对各类手段的运用缺乏重视以及资本性项目管理本身的复杂性，使这些先进手段在实际的执行中往往流子形式，没有真正发挥作用。上级机构要加大检查力度，定期与不定期相结合，督促各项制度的落实与运用，使资本性项目管理始终坚持规范核算、高效运作，使管理制度的约束能够始终成为各环节管理人员的自觉行为。

参考文献

[1]　张晓平.经济资本管理：国有企业加快内部资本管理机制改革的关键[J].青海金融.2005（12）

[2]　陈晓阳.企业资本管理现状与问题[J].中国国情国力.2010（08）

国有企业年度计划范文3

一、在我国推行公共财政的重要性

1.社会主义市场经济呼唤公共财政。历史证明，无主义的市场经济或者完全自由的市场经济在配置资源中的成本很高，并不是促进经济发展的最有效形式，市场经济需要引导。通过对市场行为的宏观，弥补市场失灵，达到资源配置最优，是市场经济条件下最基本的公共需要，这一公共需要呼唤的公共财政。在社会主义市场经济条件下，我国财政所面对的基础，已从作为行政附属物的企业和个人，转到了的市场主体上来，财政的“主体性”正在形成，财政活动也正转到为经济主体的公共利益提供服务上来，成为满足经济主体公共需要的基本手段。国家财政对市场的作用，在我国社会主义市场经济初建时就被充分认识到，而起作用的财政应采取公共财政的形式，则是近些年才被我们逐渐认识到的。对市场经济进行的国家财政不应是延续计划经济诸多特征的传统财政，而应是与市场经济的公共需要相适应的公共财政。公共财政对市场的作用主要体现在营造硬环境和软环境两个方面。所谓硬环境，就是要能保证市场的物资流动、资金流动和信息流动畅通。这种市场环境只能由来提供。所谓软环境，是指能有一套完整的法律法规，来规范市场经济的“游戏规则”，并有一套相应的机构，来监督这些“游戏规则”的实行。

2.公共财政是提高支出效率、遏止的一剂良药。公共财政的重要特征之一，是预算建立在一整套科学公开的运作程序之上，这就为精打细算、有效地使用经费提供了制度保障，从而避免了由预算制度流于形式所造成的支出铺张浪费现象，大大促使支出效率的提高。公共财政的又一重要特征，是通过对财力的法律制约，将所有预算内外的收入都纳入预算中，将的一举一动都纳入到法治范围之内。收支行为如果不能受到有效的法制约束，预算缺乏应有的透明度和公开性，就为权力提供了广阔的空间和肥沃的土壤。因此，公共财政的推行实为医治权力的一剂良药。

二、我国公共财政改革向纵深推进所面临的难题

1.在公共财政下国有经济的定位问题。无论在计划经济时期，还是在市场经济时代，我国的社会主义性质决定了与国有经济相关的财政收支始终是一种客观存在。西方公共财政学建立在以私有经济为主的“社会共同需要”之上，我国在借鉴西方公共财政时如何给大量的国有经济定位，就成为一大难点问题。有些学者认为我国的财政应该由公共财政与国有资产财政所组成，提出所谓的公共财政双元结构论。也有学者将国有经济视作构建我国公共财政的关键障碍，主张放弃对国有产权的庇护。“公共财政双元论”本身违背了公共财政论将财政定位在满足社会共同需要的这一初衷。在市场经济条件下，涉及国有资产的财政收支，也同样服务于社会公共需要这一大目标，这部分收支仅仅是财政的一个构成要素，而非成分。也即是说，国有资产财政只是公共财政的一个组成部分。从根本上说，如果将满足社会共同需要作为财政分配的唯一目标，那么公共财政必然是一元论。至于将国有经济视作公共财政的障碍、主张放弃对国有产权庇护的观点，与我国政治经济的本质特征相违背，也是不符合国情的。

我国国有企业在经济社会发展中曾经担负的责任，远比西方的一般企业多，它们不仅承担了大量理论上应由承担的职责，而且在经济发展中充任了“龙头”作用，带动了大量的集体企业和乡镇企业。现如今，国有企业担负的职责不可能马上全部转给承担起来，同时，能替代国有企业龙头作用的经济力量尚未真正形成。在此情况下，如果让国有企业“一刀切”式地退出，很可能出现一些“真空”或“半真空”状态，这对社会资源的充分运用和调动是不利的，为此，在公共财政建设过程中，国有企业的去留，应该注重效率标准。真正有效率的企业，应予以保留和发展；确实无效率的，应予以裁撤。就我国国有经济目前发展的势头看，随着国企脱困目标的如期实现，国企上交给的利润必将大幅度增长，如果将此部分收入用于国企高新技术项目的投资或安置下岗职工，这或许更能体现公共财政的要求，即将与国有经济相关的财政收支定位于满足社会共同需要之上。

国有企业年度计划范文4

今年以来，全区上下认真落实八届三次、四次和区委五届三次、四次全会的各项部署，高标准做好经济工作，采取多项措施，做好就业和再就业工作，千方百计增加群众收入，主要经济指标继续保持较快的增长速度，增加群众收入工作呈现良好的发展势头。

一、当前经济运行主要情况

1-8月份国内生产总值完成31.48亿元，同比增长25.6%，完成年度计划的62.7%；区级财政收入完成2.97亿元，同比增长4.3%，完成年度计划的62.8%;合同利用外资完成6787万美元，同比增长36%，完成年度计划的79%；外资实际到位2236万美元，同比增长31%，完成年度计划的58%；内联项目20个，合同利用内资5.06亿元，同比增长209%，完成年度计划的82%；内资实际到位2.25亿元，同比增长200%，完成年度计划的60%;外贸出口形势较好，完成外贸出货值18.19亿元，同比增长40%，完成年度计划80%。

工业对经济的拉动作用明显增强。实现工业总产值70.3亿元，增加值18.3亿元，同比分别增长27.1%、27.9%，增速均比去年同期提高4个百分点，拉动全区经济增长9.5个百分点。9个骨干行业产值增幅均在35%以上，82家规模企业实现销售收入36.8亿元，增加值8.2亿元，同比分别增长37.5%和37.8%，拉动工业经济提高近25个百分点。

固定资产投资增势强劲。完成投资8.57亿元，同比增长61.4%，增幅比去年同期提高22个百分点，完成年度预算的67%，为近年来同期最好水平。生产经营性投资比重增加，占总投资的70%，工业大项目增多，投资1000万元以上工业项目25个，3000万元以上项目4个，5000万元以上项目3个，1亿元以上项目5个。

招商引资成效显著。累计新批外商投资项目15个。重点引资项目建设进度加快，投资3000万美元的天任自行车项目已经开始建厂；投资1.87亿元的头孢类药物项目，已完成14万平方米场平工程；增资3000万美元的日板安全玻璃项目资金已全部到位；增资2000万美元的高丽线路板项目、增资2000万美元的大宇微波炉项目、增资2000万美元的高丽电子项目、投资1000万美元的科美项目，已进行设备安装。

个体私营经济成为新的经济增长点。个体私营经济实现增加值18.6亿元，同比增长38%。个体私营企业户数、注册资本和从业人员分别比去年同期增长33.16%、54.15%和29.9%。

第三产业增幅进一步回升。第三产业增加值完成12.43亿元，同比增长23.1%。商贸流通活跃，社会消费品零售总额8月份当月完成3.58亿元，比7月份增长27.8%，累计19.9亿元，同比增长9.9%，增幅与去年持平，完成年度计划的67.8%。

二、增加群众收入情况

近年来，我们始终坚持把群众利益放在首位，千方百计提高城乡人民生活水平。2003年预计城市居民人均可支配收入达到12680元，同比增长12%；农民人均现金收入达到6260元，同比增长10%。今年1-8月份，城镇居民人均可支配收入完成8185元，同比增长10.9%,完成年度计划的.5%；农民人均现金收入完成4274元，同比增长9.9%，完成年度计划的68.2%。

。1-8月份城市居民工资性收入为7728元，占可支配收入的94.4%；农民人均工资性收入为2329元，占现金收入的54.6%（加上年终奖金，年底这个比例可达到70%以上）。为此，我们把广开就业门路，实现充分就业作为增加群众收入、改善生活水平的根本途径，切实抓紧抓好。

从我区劳动力构成看，全区劳动力资源总数22万人。其中城镇劳动力近15万人，含驻区国有企业职工10万人。农村劳动力5万人，有50%以上在乡镇企业就业，另外还有外来劳动力2万人。随着经济的加快发展，我区劳动力就业容量有扩大的趋势。今明两年几个大型工业项目投产，预计可以增加就业近万人；大学城建设规模不断扩大，几年内在校生规模将达到3万人，带动高教园区及周边第三产业发展预计可增加3000个就业岗位。

今年以来，区委、区继续加强对就业和再就业工作的领导，成立区就业和再就业工作领导小组，严格落实工作目标责任制，千方百计挖掘就业岗位，扩大就业面。1-8月份共挖掘就业岗位3529个，安置社会失业人员3035人，超额完成了市下达我区的全年创造2500个就业岗位的目标，完成目标的121%，为增加群众收入打下了良好的基础。

在看到成绩的同时，我们也看到了在增加群众收入方面存在的问题和差距。一是当前的就业和再就业形势不容乐观。全区现有登记失业人员4530人，登记失业率2.3%（不含协解人员）；另有驻区企业协议解除劳动合同人员1.9万人。全区“4050”人员6803人（含协解人员），占失业和协议解除劳动合同人员总数的近30%，就业和再就业任务还较重。二是城乡居民收入差距仍然较大。2002年城市居民人均可支配收入比农民人均纯收入高122%，今年1-8月份高91.5%，城乡居民收入差距虽然略有缩小，但是差距仍然较大。

三、增加群众收入的措施

我们把“人人增收入”作为改善全区人民生活的七件大事之一，采取一系列切实有效的措施，保证人民群众收入水平不断提高。

1、加快农村工业化和农业两个基地建设步伐，切实增加农民收入水平

一是积极推进农村工业化。发展农村工业，就地转移农村劳动力，是提高农民收入的最有效手段。今年，我们加大农村工业化推进力度，加快开发建设农村工业小区，引进一批大项目，仅天任自行车项目，投产后就可以安排3000人就业。通过农村工业化带动，力争用3-5年时间，农民的工资性收入占农民现金收入的90%。

二是进一步完善冬枣产业链。我区枣树种植面积已达10万亩，部分进入盛果期。我们把冬枣的保鲜增值、深加工增值，作为提高农民收入的重要渠道。今年冬枣产量预计为1000-1200吨，鲜枣销售占60%，深加工占10%，保鲜储存占30%，鲜枣销售价格5元/斤，保鲜储存后到春节前后销售价格20元/斤左右。预计冬枣销售、储存今年将增加农民人均现金收入200-240元，拉动农民人均现金收入增长3.5-4.2个百分点。另外，我们还引导农民在枣林套种块茎类经济作物，利用枣林养蜂，既强化冬枣授粉，提高坐果率，又带动养蜂业发展。

三是畜牧业走规模养殖与农户分散养殖相结合的路子。一方面通过建设畜牧养殖小区，发挥龙头带动作用；另一方面通过小额畜牧贷款支持农户家庭养殖。今年畜牧养殖成为我区农民增收的一个亮点，畜牧业收入占第一产业的收入的88%，1-8月份农民人均畜牧收入228元，比去年同期增长65%，拉动农民收入增长3.8百分点。

四是大力发展水产养殖业。我区有淡水水面30万亩，34公里海岸线，发展海、淡水养殖的条件较好。今年我们建成水产养殖基地4个，海水养殖达到5万亩，水产品产量将达到1.6万吨。我们利用即将举办的海鲜艺术节，进一步带动水产养殖业，扩大水产品养殖规模，为增加农民收入开辟新的途径。

2、全面落实就业和再就业各项措施，扩大就业面，提高居民收入水平

一是强化协调职能。设立“能者有其工”办公室，开通就业服务热线。加大资金投入力度，区财政2002年、2003年分别安排专项资金300万元和200万元，作为安置失业人员的岗位补贴，共安排680人就业。广业公司自筹资金240万元，建设综合市场，有摊位363个，解决363个下岗职工再就业。

二是充分挖掘社区公益就业岗位。按照市劳动和社会保障局的安排，安置大龄失业人员从事卫生、保洁等公益性岗位就业1258人。积极组建“4050”人员劳动保障协管员队员，共招收148名协管员。

三是积极搭建市场化就业平台。对新建企业和项目实行提前跟踪，上门服务，及时了解就业岗位信息。举办公益性招聘专场招聘会26场，共达成就业意向4309人次。

四是大力发展劳服企业和非正规就业组织。今年新办劳服企业24家，安置260人，新办非正规就业组织66家，安置2人；目前，全区共有劳服企业103家，非正规就业组织155家，累计安置5727人就业。

五是鼓励下岗失业人员自主创业。充分用好再就业优惠，发放再就业优惠证2484人，组织持证人员进行创业培训，为40多人办理小额贴息贷款，一批下岗失业人员免费领取个体营业执照，走上了自主创业和互助创业之路。

国有企业年度计划范文5

论文摘要：近几年，我国市场经济发展及人事制度改革使得国有企业在员工管理方面的自主权不断加大，人力资源管理越来越受到重视。国有企业人力资源成本在企业总生产成本中占有相当大的比重，并且呈逐年上升趋势。对于越来越市场化的电力企业，人力成本控制将直接影响到企业自身的生存发展。通过对电力公司人力成本控制现状的分析，结合电力公司的自身特点对人力成本管控体系的建立提出几点建议。

论文关键词：人力成本；人力成本会计核算体系；人力成本信息系统；人力成本管控组织体系

国内企业与世界其他国家地区具有相当大的成本优势，然而人力资源的流动性加大及外资企业的冲击等因素使得我国传统国有企业受到了前所未有的挑战，人力成本逐渐成为国有企业员工管理、总成本控制和利润提升的重要环节。有效的人力成本管控可以提高成本的投入产出比，提升企业内控水平，对提升企业市场竞争力具有重要的意义。电力公司作为国有大型垄断企业，具有健全的会计制度；成熟的信息管理系统；全面的数据信息以及一大批高素质人才，有条件在人力成本管控领域进行改革。

一、电力企业人力成本管控现状及存在的问题

1.人力成本核算机制不健全

人力成本所包含的会计科目较多，核算过程非常繁杂，并且需要大量的原始数据及会计信息。我国企业现行的会计核算体系中对人力成本相关科目涉及较少，对人力成本的核算方法也没有形成统一规定，人力成本的相关信息并不能在现有企业财务报表上直接获得。。这就需要企业转变原有会计核算方法，实行以企业人力成本为核心的人力资源成本会计核算方式。早在20世纪80年代，国内学者就已对人力资源会计领域做出大量研究，提出一大批应用于实践的会计模式和相关理论，但是在中国企业、特别是在大型国有企业中，将人力资源会计理论应用于实际工作的例子少之又少。

2.人力成本分析不到位

全面的人力成本量化分析是企业人力成本管控的前提和基础。人力成本分析需要运用相关统计工具对人力成本的相关指标进行统计测量，在对比分析的基础上，为企业控制人力成本提供参考依据。电力企业没有设置专门的人力成本指标数据库，人工成本分析指标和相应的分析数据不够全面，无法及时准确地了解人力成本的内部结构和变化情况。

3.人力成本管控力度不够

人力成本管控是一项贯穿企业运营始终、需要不同部门配合完成的工作。。

二、建立国有企业人力成本管控体系的建议

人力成本渗透于企业日常运行的每个部分，上至企业高层管理者，下至一般职工，可见，企业人力成本管控是一项系统性的工作，需要有完整的管控体系作为支撑。有些管理较先进的企业已出现了人力资源会计的萌芽，开始进行人力成本控制实践探索，电力企业为适应改革的要求，也初步建立起人力成本管理约束机制。如某些省级电力集团公司颁布人工成本管理试行方案，对人工成本统计方法及内部职责分工等作出规范。但是，直到目前为止，我国很少有企业建立起一套完整的人力成本管控体系。针对电力公司成本管控中的不足，本文以人力成本会计核算体系、人力成本信息系统、人力成本管控组织体系三个体系为支持，通过事前计划、事中控制和事后反馈三个环节，实现人力成本全程监管。

1.建立以作业成本法为基础的人力成本会计核算体系

人力资源作为企业中不可或缺的组成部分，其价值的计量一直未能在实践中加以运用。而随着知识经济时代的到来，人力成本计量问题也越来越受到企业的重视。传统的成本计量方式大部分以生产制造企业产品为对象，显然不符合人力成本计量的要求。考虑到人力资源的特殊性，建议采用作业成本法对人力成本进行计量。与传统的以“产品”为目标的成本控制方式相比，作业成本法的着眼点从传统产品转移到“作业”上，以作业为中心。作业成本法以作业为中心，作业的划分从产品设计开始，到物料供应；从工艺流程的各个环节、总装、质检到发运销售全过程，通过对作业及作业成本的确认计量，最终计算出相对准确的产品成本。同时，经过对所有与产品相关联作用的跟踪，为消除不增值作业，优化作业链和价值链，增加需求者价值，提供有用信息，促进最大限度的节约，提高决策、计划、控制能力，以最终达到提高企业竞争力和获利能力，增加企业价值的目的。[1]本文借鉴作业成本法的核算方式，将企业人力资源管理工作细分为作业，按照合理的分摊方式将人力成本进行分配。

人力成本项目具体包括：取得成本，包括人才引进、新员工招聘等。开发成本，包括新员工上岗前教育、在职培训、出国培训等。使用成本，包括员工工资、奖金、福利费用等。保障成本，包括公积金、养老金、医疗补贴等。离职成本，包括员工离职、老员工退休等。作业成本法的计算步骤：

（1）将完整的人力资源管理工作划分成一个个的作业，并对每个相对的人力资源作业的动因进行分析。作业成本法中的成本动因一般分为四类：单位、批量、产品和生产维持层面。

（2）根据不同的动因对人力成本进行归集，并最终分摊到企业人力成本具体承担者身上。不同类别的成本动因可选择不同的分摊方式进行计算，如：员工工资等使用成本成本动因属于单位层面，可按照员工个人工资实际数额直接分摊在成本承担者身上；员工招聘等取得成本动因属于批量层面，可对该作业实际成本按照招聘人数平均分摊。

2.建立以ERP为基础的人力成本信息系统

（1）建立人力成本信息数据库。随着计算机的广泛应用，大型国有企业已基本实现以计算机信息技术来提升企业的管理能力。ERP系统采用整合企业不同信息模块的方式，将分散的企业数据收集起来并将其紧密结合，从而提升管理绩效。。为更有效率的进行人力成本管理，需将ERP中的财务管理信息与人力资源管理信息结合，按照作业成本法的会计核算方法，将人工成本加以分摊计算，形成相应的人力成本信息数据库。同时，搜集外部人力成本信息数据，采集国内外同行业人力成本指标数据，在消除市场化程度、消费水平、规模大小等因素的影响后与企业内部数据进行对比分析。

（2）建立电力企业人力成本指标库。人力成本分析的基本指标可分为三类：人力成本总量指标（包括人力成本总额、人均人力成本），人力成本结构指标（指人力成本各组成项目占人力成本总额比例），比率型指标（劳动分配率、人事费用率、人力成本占总成本的比重）。企业应根据自身特点及企业发展目标，选取人力成本分析指标组成人力成本指标库，定期组织人力成本的分析并结合企业近期工作重点，将指标按重要程度划分等级，作为绩效考核指标进行考核管控。

3.建立人力成本管控组织体系

国有企业年度计划范文6

一、国有企业人力资源管理中常见问题分析

在过去国有企业人力资源的管理中，最重要的问题就是用人制度的问题，管理层人员观念落后，也没有一个合理的竞争机制运作。

在计划经济的长期影响之下，很多的旧观点不能够维系。现在我们国家多数的国有企业所面临的一个严峻问题就是人力资源管理和企业的发展战略脱节严重，仍然处于人事管理的层面上。主要的职责是分配工资方案、调配人员、培训人才等，没有一个符合企业发展需求的长期统一的人员筹划。而事实上，人力资源应该在企业的经营过程中起到很重要的作用，是要纳入到企业经营决策层面上的战略计划的。但实际上，许多企业的人力资源只是充当执行者的角色，做的业务也都单一固定。诸如，发放工资、补充员工、解决劳务纠纷等，企业的经营上面也只重视产品开发，市场，成本等这些方面，而忽略了人力的开发和管理。但是这其实是一种非常短见的做法。

现在国企用人制度主要有两种，一种是全员劳动合同制，另一种是聘任制，而且对管理层人员还有一些技术性人才采用分级聘任制。但是在整个的市场化的过程中，这样的制度缺陷却慢慢地显示出来，因为这样的制度往往缺少竞争，不公开、不透明，聘用时候仍然是采用主管提名的方式，再进行人事部门和组织部门的考察讨论。诸如竞争上岗、公开选举的方式仍然没有得到广泛推行。而劳动合同制也是一样，员工在签订了企业劳动合同之后，一般情况下只有没有严重违反纪律都不会享受到相应的福利待遇，不能够上庸者下，而在人事配置方面也比较随意，不规范，所以很容易出现人设岗现象，这个时候工作能力时常不能得到充分地体现。因此造成了大量的人才浪费和配置不当的现象。人员结构在这个过程中失衡，员工数量偏多，且管理层人员人数偏多而技术类人员缺乏。因为领导层的人员难以再下到基层，导致年轻有为的人无法上去，之后反而因为强化领导班子，设置许多调研类的岗位，管理层下来就开始调研，但是其实就是换一个说法继续领取管理层的工资。这样的现象屡见不鲜，对人力成本来讲是一个很严重的损失。

另一个比较严重的问题就是分配机制的不合理和激励制度的不完善。通常来讲，分配制度应该成为管理经营的一个助推剂，分配水平应该和生产经营的效益协同作用。但是我们看到，由于分配制度创新的难度较大，就现在来讲明显要落后于企业经营环境的变化，导致许多问题的出现。比如，工资结构不当、员工收入不能实现全部货币化、福利待遇不能转变成经营性待遇等。

而没有一个合理的激励机制就会很大程度上打击员工工作上的积极性。而国有企业的一个很严重的问题就是员工的积极性不高，这其实与激励机制不足有着很大的关系。同时，国有企业和外企、民企不同，工资薪金方面的倾向性激励不足，特别是企业骨干和管理人员收入差距明显。因此，国有企业不仅没有很好的正激励，也没有良好的负激励，只负赢不负亏是国有企业经营者的一个特点，所以也就没有建立国有资产负责任的机制。

另外，人力资源成本投资不足和人才储备的不充分也是国有企业面临的一个很大的挑战。根据有关调查显示，我国3%以上的国企年人均培训不足一万元，而且绝大多数的国有企业也没有一个完善的培训。岗前培训。在岗中的教育培训方案也没有得到合理妥善的实施。而在人才的储备方面，很多企业的领导者没有一个动态发展的理念，用人的时候往往一个萝卜一个坑，不愿意花多时间去培养储备多余的人才，因此在这样的情况下，往往后备力量匮乏。有的时候业务部门亟需的人才，尤其是特殊人才会因为国有企业行政部门的众多和关系复杂很难落实。这时候也会在很大程度上耽误影响人才的选拔过程。而国企中人际关系等因素也会影响到真正优秀人才的发掘发现，使得整个的业务水平，人员素养停滞不前。

再者，国企中，员工的绩效评估也缺乏合理性和有效性。现阶段我国很多的国有企业仍然是采用过去以经验判断为主的方式对员工进行绩效考核。员工绝大多数情况下都是被动的参与其中，而评估的结果也一般不会对薪酬水平和晋升产生影响。

以上的这些问题涉及到很多的敏感问题，但是性强，改革也比较艰难。

二、问题的产生原因分析

我国长时间处于高度集中的计划经济的制约之下，人们没有忧患意识，往往认为一次投入就会终身受用，从而就忽略了人力资源的管理和开发，也就自然一直没有建立起来比较合理的人力资源保障系统。早期对人才不培训，不储备，后期对人力资源不追加足够的投资，这将最终导致人力资源质量的下降，以至于最后影响企业的经济效益。改革开放三十余年，很多的国企已经在很多的方面有了竞争意识和忧患意识，比如设备技术的开发和产品的市场拓展，但是在人力资源方面一直都没有跟上市场的需求。因为传统的用人观念根深蒂固，用人制度的改革举步维艰，在国有企业有着非凡的阻力。

三、建立现代化的国企人力资源管理体系

要想解决文章上面所讲的问题，就一定要深入到管理上去，转变现有的人力资源职能、改革绩效评估系统、重组优化人力资源，以便寻找更好的改革策略。

首先，要转变旧的观念。把人力资源的管理放在一个企业经营的战略决策上面。人力资源管理部门应该有一个恰当准确的定位，即经营战略的决策部门，而非执行部门。企业的管理者要相应地放权，扩大对人才的投资和培养。用长远的眼光来吸引人才，培训人才。同时也要加强员工的持续教育，争取实现终身教育。让员工了解企业文化，经营环境，发展方向。

在观念的转变中，改变人力资源部门的职能尤为重要。建立起“以人为本”的理念，实现从劳动人事管理到人力资源管理的改变。与此同时，等级观念和身份制度这些也不要废除，应该建立起一个平等、公平的竞争环境，把能力和效益视为用人分配的准则。

（1）综合管理：制定并实施人力资源战略，制定重点工作计划，定期收集汇总工作总结和建议，为管理层提供有效建议。

（2）人事招聘：制定人才选拔机制和员工晋升制度，任命下一经营单位的负责人员。

（3）福利薪酬：进行工资的宏观分配，制定合理的分配制度，配合社会保障机构做好员工的相关保险等事项。

（4）业绩考核：制定业绩考核标准并且组织实施，制定下层单位领导层人员的绩效考核办法并实施。

（5）教育培训：安排长期、中期和短期的年度计划并监督执行，组织员工的长期培训和人才储备工作。